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本报厦门讯（通讯员薛阿明张厚磊） 4月24日，历时一个月的翔业集团下属公司经营管理干部年度招聘工作落幕。此次招聘充分结合了翔业集团快速发展对干部提出的新要求，通过借鉴DDI项目的技术成果，对干部招聘的测评工具和测评方式进行重新设计和优化，为翔业集团更加精准地选拔有能力、能出成果的经营管理干部提供了重要依据。 据悉，本次翔业集团下属公司经营管理干部公开招聘涉及22个岗位，共有31人报名参加公开竞聘，最终7人获提职，12人续聘。 适应快速发展 重构“能力模型” 因应业务快速发展，翔业集团对经营管理干部提出新要求：加强对行业的理解，树立明确的战略、战术对标企业；根据公司的发展阶段，形成切合公司实际的发展规划和愿景；发现公司在体制机制或经营管理方面的不合理性，并提出变革方案与具体解决措施；对于董事会的决议或要求，制定具体的行动方案并确保目标有效达成；关注财务数据并在公司推动全面预算管理，善于运用财务工具分析管理现象和解决管理问题；及时掌握市场动态，将市场机会转化为企业的发展机会；重视知识的更新学习和积累，并能转化为对工作的指导和提升。 根据上述要求，翔业集团人力部通过借鉴DDI高管能力模型，提炼并形成了翔业集团经营管理干部的“能力模型”，即“7力+1行为准则”，包括战略力、领导力、管理能力、执行力、财务能力、营销能力、创新力和工作作风等要素。这些要素具体细化为28个二级指标、102个关键行为和行为结果指标。 升级调查问卷 强调“行为结果” 有行为无结果，等于没有产出，甚至可能贻误发展机会。本次招聘的问卷设计进一步增加了对行为结果的测评，按照“能力—行为—业绩”的准则进行优化设计，将业绩评价纳入能力行为指标中。 问卷通过行为类指标和结果类指标的偏离度比较，来考察经营管理干部行为与结果的转化情况；通过个体行为结果转化情况与群体其他人行为结果转化情况的对比，更直观地呈现其在群体中的行为结果。 采用“360测评” 增加“自我评价” 考虑到翔业集团多产业的发展现状，各公司对翔业集团资源的利用情况差异较大，市场化程度不尽相同，因此，公司的经营结果并不一定完全体现为经营管理干部的能力和努力程度，同时，经营管理干部有行为却不一定都产生结果。因此，经营管理干部的自我认知也很重要。鉴于此，测评进一步增加“自我评价”的环节。 为使测评更科学，在对问卷结果的分析中，此次招聘增加了所有指标“自评分”与“群众评分”的对比，根据两者的一致程度及得分高低，来评价被测评人的能力及自我认知程度。 围绕焦点问题 实施“深度访谈” 此次干部招聘在问卷升级的基础上，还以兆翔科技这一较具市场化代表的公司为试点，首次开展总经理岗位竞聘的深度访谈。访谈主要围绕问卷调查中所反映的焦点情况以及董事会对公司发展的关注点展开，极具针对性。 在兆翔科技的深度访谈中，招聘小组发现问卷结果与群众访谈所反映的情况一致。此次访谈有效检验了问卷的效度，也进一步收集了核心团队对公司发展的期望和意愿，为董事会的后续决策提供了重要参考。 翔业集团人力部表示，将在此次招聘测评的基础上，进一步加大研发力度，强化DDI项目技术成果的运用，对7月份翔业集团下属公司中层以及10月份翔业集团本部的干部招聘测评再进行相应的创新设计，从而形成全新的、更具针对性的翔业集团干部招聘测评体系。并在此基础上，逐步强化IT技术在测评中的引入和应用。 |