野中郁次郎在1995 年提出的经典SECI 模型中，主要阐述了通过知识在企业内部的社会化、外化、结构化和内化四个阶段的转化，最终实现知识的螺旋式上升的过程。

如果你觉得这个理论太过难懂，不妨这样理解：在我们的企业内，知识在不同主体内不断的共享、应用、加工、创造，就好比知识在不断流动一样。而这些知识在企业内部的流动过程，其实就是知识创造与价值实现的过程。

关于隐性知识的流动，实际场景可能是这样的：

通过专家的演示、分享与指导，将专家的经验、判断等隐性知识逐渐传授给相关员工，这是个体隐性知识的社会化；

通过团队与团队间的合作、实践，逐渐学习到其他团队内的协作、默契、诀窍等知识，这是团队隐性知识的社会化；企业中的文化、价值体系、决策模式、沟通方式等，不断影响着企业内的每一个成员，同时也受到每一个员工的影响，这是企业隐性知识的社会化。

我们完全可以做这样一个比喻：如果将整个企业比作人体，则企业的知识就是人体中流动的血液，它将养分输送到系统的各个部分（部门）、各个细胞（员工），提供给他们不断茁壮成长的营养与动力。知识管理的目的之一就是促进知识在不同主体内的顺畅流动。

然而，理想很丰满，现实很骨感，企业内部的知识流动往往不是畅通无阻的，往往会遇到各种各样的障碍，它们让知识流动的变缓、甚至中断，从而降低了业务效率、阻碍了员工能力、团队能力的提升，常见的三个障碍包括：

缺乏信任与共享的氛围

俗话说：教会徒弟，饿死师傅。这代表了一部分人的心声：既然知识是有价值的，那么我为什么要分享出去呢？这样会不会影响我的绩效？这样想法的蔓延与氛围的凝聚，使得知识往往被个人、团队紧紧攥在自己手里，哪怕公司要求分享，也会很大程度上的有所保留，最终严重阻碍知识的流动，不但员工个体不会有所成长，公司业绩表现也会大受影响。

缺乏技术与工具的支撑

很多企业由于缺乏技术与工具的支撑，造成了知识、主体与业务的完全脱节。比如很多寻求知识的员工不知道公司有哪些知识，就算知道了，也不知道去哪里获取。而一些愿意分享知识的员工也有心无力，除了日常非正式交流中能够实现一些分享之外，没有更好的渠道或者工具进行分享。再比如一些团队内部的文档碎片化被堆积在FTP 或数据库中，杂乱无章，让员工望而却步。

缺乏分享隐性知识的方法

对于隐性知识，往往需要科学的方法和流程，才能够实现良好的共享效果。在没有赋予员工分享知识方法的前提下，一味的要求员工进行分享，则会让分享的效果大打折扣。知识分享者觉得自己花费大量的时间和精力却毫无意义，知识寻求者因为接收不到有用的知识而觉得在浪费时间。再有分享活动时，二者都会有所保留。

如果你遇到了上述阻碍，应该如何应对呢？这里，提供三项应对措施：

建立全面的激励机制

激励机制的本质，就是通过设定激励规则，让企业内每一个人都觉得分享的价值大于占有，这样大家就会乐于参与到知识共享中，保证知识的顺畅流动。完善的激励机制除了应包含激励目标、激励流程、评价标准以外，更应包含多层面的激励方式。例如价值观层面，企业是否形成尊重并鼓励每一个知识贡献者与知识分享者的文化氛围；例如物质层面，企业是否有专项基金作为物质激励的储备；例如精神层面，企业是否对知识贡献者与知识分享者进行宣传与鼓励。除上述层面之外，还有长期激励、短期激励、个人激励、团队激励等。

构建功能完善的知识管理系统

好的工具总能够帮助我们事半功倍。功能完善的知识管理系统，能够在虚拟的平台上将人、业务、知识进行充分的连接，帮助企业员工跨越时间、空间以及知识数量与质量上的限制，为知识的顺畅流动提供强有力的支持。如知识门户、知识库、实践社区、百科等功能，都是促进知识流动的有利武器。

掌握科学的方法

通过让员工学习并掌握科学的知识管理方法，让隐性知识更好的萃取与转移，使分享效果大大提升，切实通过分享提升员工能力，提高行动绩效。隐性知识萃取与转移的方法包括：适用于短期行动的“事后回顾”法；适用于大型项目结束后的“项目回顾”法；适用于萃取个人隐性知识的“认知访谈”等。