不是只有颠覆才叫创新。

在日常工作生活中，听到创新、创造这些词，仿佛距离我们很遥远，好像相当的高大上。实则不然，对于很多基层员工、普通员工来说，从事的大多是重复性、强调具体操作的工作，这种工作除了行业内的技术变革，颠覆性的创新可以说不可能会在普通员工当中产生，那是不是我们就不强调创新了呢？非也！诚然，颠覆性的创新带来的是翻天覆地的变化，但这种创新不可能天天发生，更多时候，企业想要在市场竞争中脱颖而出，更多的是靠细节上的优势，比如更优的质量、更高的效率、更低的成本、更少的损耗等等，那这些靠什么呢？就是靠一点一点的微创新，而这些微创新单靠管理者能做到吗？不太可能，套用一句老话，必须依赖群众，“从群众中来，到群众中去”。所以，激发员工创新激情的关键，在于鼓励微小的创新，让员工觉得，创新并不遥远，就在我们身边，即使是微小的、细枝末节的小小变化，哪怕是提高1秒的效率，都算是创新，都值得鼓励，不论是物质奖励还是精神鼓舞，都要引导员工积极践行微创新。

要相信，普通的改变，可以改变普通。（集团公司 马快裘轻）

让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的发展规划不一定十分清楚。由于外界环境在不断地发生变化，企业也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度，管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。

其次，企业必须重视员工的建议，现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态分析员工提出的想法和建议，安排讨论和分析等，让员工切身感受到自己的创新想法能引起公司的重视。即使建议被拒绝，过程也是经过探讨的。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。（元翔厦门航空港 钱学银）

春秋战国，百家争鸣。何以为之？事在一“争”。现代话来说就是竞争。竞争是一个人不断创新发展的动力。并且，良好的竞争氛围是一个百花齐放、各吐芬芳的大观园式美景。

竞争让我意识到工作犹如没有硝烟的战场，知己知彼，不断推陈出新方能在工作中收获一片天地。竞争使我走出自己那片狭隘的封闭空间，不断接收外部的新鲜事物、消息和思维。竞争使我更有团队意识，在竞争中我们互利共生，互惠互益。

我认为，营造良好的竞争氛围，特别能激发员工的创新激情，大家你追我赶，共同进步，不断超越自我、超越对手。可以说，一份正能量的竞争心态，就是一种不安苟且的精神！（元翔福州空港 杨少通）

俗话说“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。个人的力量很小，而众多人的力量汇聚起来，就能形成强大的洪荒之力。在企业创新活动中，专业岗位固然举足轻重，但普通职工的能量也不可小觑。如果能够把职工的聪明才智激发出来，起码能为企业创新添砖加瓦。下面是我认为的可以激发企业员工创造力的方法：

1、倡导团队协作，经常强调大家是一个整体；

2、经常性的组织头脑风暴；

3、消除员工与管理者之间的天然隔阂，鼓励实话实说，献言献策；

4、保障充分，无后顾之忧；

5、物质、精神奖励。

（元翔厦门空港 郝建宁）

、

在知乎上看到一篇谈员工主动性和创造性的文章，我认为作者的观点很对。要激发员工的创新激情，需要外界的激励，这个激励可能是钱，可能是权，但肯定不是单纯的期望，期望只是给员工画的大饼，并不能产生能量。大多数为了梦想坚持很久的人，都是为了将梦想落实到实实在在的价值上。一个员工心中的好领导，该考虑的是给到员工足够的价值回报，如果非要谈期望给承诺，就要确保可以兑现，并且事成之后尽快让承诺兑现，做到这一点，肯定能明显提升员工的主动性。（武夷山花园酒店 叔文姨）

领导者应如何营造创新环境, 激发员工的创新精神呢?

1、依据工作目标提出阶段性成果。管理者应制定合理的、具有挑战性的目标,并设定出一个时间表, 提出阶段性的成果要求。这样能使组织务实而创新, 有效激发员工的潜力。

2、鼓励员工冒险。创新必定会有风险,领导者应该允许下属犯错误, 使他们能从失败中汲取经验教训。当然, 也不能盲目地冒险，任何一个计划实施之前都要充分评估, 准备多种变通之道与替代方案, 将成本控制在合理的范围内, 把创新失败的结果维持在可控范围内。

   3、营造一个相互信任与充满信心的气氛, 让所有的建议或疑问, 都能在开放的环境里得到充分讨论。另外还应以实际行动表明: 上层管理人员重视员工提供的信息, 并愿意采取行动。（元翔厦门空港 罗天雄）

   开发员工的创新激情，前提是要营造激发创造力的环境和氛围。一些人习惯于墨守成规，新鲜事物或者创新思维一出现就对之评头论足，先强调困难，这样的结果可能就是一成不变。

想要营造适合创新的环境，我认为，首先要消除员工对创新的恐惧心理，要不断鼓励创新、支持创新、激励创新，建立正向的引导机制。其次，领导要给团队成员提供沟通和充分表达、表现的机会，这跟伯乐相马是同一个道理。再次，在认为创新的举措可行之后，要调配资源给员工，帮助员工把创新的举措落地。最后，创新如有成果，奖励一定要跟上。

如此，员工才有激情创新，思维才会真正活跃起来，潜力才能被充分挖掘。（元翔厦门空港 黄龙）

之前在一本管理书籍上看到一篇文章中提到: 可以用“福格行为模型”进行拆解。福格行为模型认为，要驱动一个人行动，必须同时具备三个元素——动机、能力和触发器。也就是说，只有一个人有足够的动机，并且有能力去做到，一个行为才最终可能发生。

举一个我工作中实际点的例子来说，厦门机场安检在民航资源网的服务测评中一直处于大陆机场领先者的位置，我们安检作为一线窗口岗位，安全和服务是我们的左右手，既要保障安全又要做好服务，难度可想而知，为了激发员工创新能力，让一线员工的“有声服务”能够做的更好，我们上级部门可真是下足了功夫。比如每年通过举办服务明星评选竞赛，打造员工中的风向标，以点带面进一步提升员工的服务质量，这就是动机；正好有员工性格活泼、开朗，并且具有很强的亲和力，平日也爱动脑思考，在工作中，特别能为旅客换位思考，检查旅客文明用语声音也大，带动了整条通道的检查氛围轻松愉悦，这就是能力；对于最终评选上的服务明星，颁发特制LOGO胸牌、一定金额鼓励金及荣誉证书，当然也少不了绩效分值奖励，这就是触发器。

从竞赛中可以识别出一些主动性和积极性都非常棒的员工，通过他们带头逐步去带动整个团队去形成一个良性的氛围。

   其实我们工作中，以上的例子有很多，在有意义的工作上取得进步和成效，就可显著增强员工的主人翁意识，从而提升其内在的动机。（元翔厦门空港 LJR）